В. Баскаков, К. Михалевский "Корпоративные пенсионные схемы" // Финансовая газета, Региональный выпуск, N37(306) сентябрь 2000

В.БАСКАКОВ ,
д-р ф.-м.н.,
профессор КГ "2К Аудит - Деловые консультации"
К. МИХАЛЕВСКИЙ,
к.ф.-м.н.,
Swiss Re (Швейцарское перестраховочное общество), актуарий

Организация на российских предприятиях корпоративных (групповых) пенсионных схем имеет определенную специфику в основном из-за отсутствия информационно- методического обеспечения, необходимого для нормального функционирования пенсионных схем.

В настоящее время темпы роста числа корпоративных пенсионных схем существенно ниже, чем можно было бы ожидать. Многие руководители, в том числе крупных российских предприятий, недостаточно информированы о сущности и возможностях дополнительного пенсионного обеспечения. Например, руководители отечественных предприятий считают, что пенсионное обеспечение, осуществляемое в рамках корпоративных пенсионных схем, выгодно исключительно для работников и совершенно бесполезно для предприятий и что корпоративная пенсионная схема обходится предприятиям крайне дорого. Рассмотрим, так ли это на самом деле.

Мировой опыт создания корпоративных пенсионных схем весьма разнообразен, поэтому любое предприятие может выбрать оптимальное решение, учитывающее как конкретные условия его функционирования, так и задачи, которые руководство планирует решать с помощью подобной схемы. Например, в рамках корпоративной пенсионной схемы работодатель получает дополнительные экономические рычаги по формированию на предприятии эффективной кадровой политики и управлению персоналом на основе правил назначения пенсий и исчисления их размера.

Для предотвращения нежелательных с точки зрения администрации увольнений правила корпоративной пенсионной схемы могут предусматривать определенные "штрафы" (уменьшение размера будущей пенсии вплоть до ее полного лишения) для работников, которые увольняются по собственному желанию и(или) не отработали установленного минимального срока. Чтобы удержать на службе опытных, высококвалифицированных специалистов, могут быть предусмотрены особые правила начисления пенсий, например за каждый год работы сверх определенного стажа размер пенсии увеличивается. Напротив, правила, предусматривающие льготы по начислению пенсии при увольнении после определенного возраста, способствуют "омоложению" кадров и т.д.

Существует и другая проблема - подготовка высококвалифицированных кадров. В настоящее время предприятия зачастую не имеют возможности организовать профессиональную подготовку молодых работников. В результате происходит постепенное старение квалифицированного персонала и его "естественное" выбывание в связи с выходом на пенсию. В подобной ситуации руководство предприятия вынуждено идти на определенные затраты по подготовке молодых специалистов либо приглашать квалифицированный персонал, работающий на аналогичных предприятиях или в той же отрасли. Однако как в первом, так и во втором случае руководитель не застрахован от того, что завтра квалифицированный работник не уйдет с предприятия. Самый простой способ, который позволяет избежать этого, - повышение заработной платы, однако он связан с большими затратами. Создание корпоративной пенсионной схемы помогает решить данную проблему с меньшими затратами для предприятия, но не менее эффективно. Правилами пенсионной схемы могут быть предусмотрены положения, в соответствии с которыми работник может лишиться права на пенсионное обеспечение частично или полностью, если решит поменять работу и уволиться с предприятия вопреки воле его руководства. Эта потеря будет тем ощутимей, чем больше у работника срок участия в корпоративной пенсионной схеме (размер корпоративной пенсии обычно зависит от этого срока).

Преимущества от внедрения на предприятии корпоративной пенсионной схемы проявятся не только в будущем, она может принести немалую пользу работодателю уже сегодня.

Во-первых, при учете интересов работодателя и работника корпоративная пенсионная схема с самого начала функционирования способствует повышению трудовой дисциплины и заинтересованности работников в долгосрочных результатах своего труда. Система заработной платы решает эту задачу лишь отчасти. Корпоративная пенсионная схема создает на предприятиях условия, при которых сближаются интересы собственников, руководства и наемных работников.

Во-вторых, при умелом управлении корпоративная пенсионная схема может оказаться инструментом для решения ряда финансовых и управленческих задач, встающих перед руководством предприятия. Ввиду того что пенсионные обязательства по срокам сравнимы со сроками человеческой жизни, руководитель предприятия может подбирать структуру инвестирования средств, аккумулируемых корпоративной пенсионной схемой, исходя из перспектив развития предприятия. Например, при размещении большей части активов в долгосрочные инвестиционные инструменты, номинированные в валютном эквиваленте, можно направить определенную часть средств на реорганизацию производства (среднесрочные инвестиции), зарезервировав при этом часть активов, необходимых для выплаты пенсий в ближайшие кварталы (месяцы), в быстроликвидных краткосрочных активах. Следовательно, создание системы корпоративного (профессионального) пенсионного обеспечения позволяет решить ряд проблем предприятия к обоюдной выгоде работника и работодателя.

Таким образом, представление о бесполезности корпоративных пенсионных схем для руководства предприятий, на наш взгляд, несостоятельно. Ему на смену должно прийти реальное понимание вопроса, поскольку использование подобных механизмов социальной защиты не может не вызывать интереса у руководства предприятий при решении им задач эффективного управления кадрами и защиты квалифицированного персонала.

На вопрос о "стоимости" организации корпоративной пенсионной схемы для предприятия, т.е. о размере взносов работодателя в корпоративную пенсионную схему, нет однозначного ответа. Затраты на ее реализацию зависят от условий назначения и исчисления пенсий, а также гарантий, которые предприятие предполагает обеспечить в отношении минимального размера пенсий. Например, можно разработать пенсионную схему с "плавающими" параметрами взносов и выплат, зависящими от текущего и перспективного финансового положения предприятия. Естественно, стоимость такой схемы будет варьировать в довольно широких пределах.

Рассмотрим два основных фактора, влияющих на стоимость пенсионной схемы.

Во-первых, за счет существующих льгот по налогообложению и уплате взносов в социальные фонды пенсионные взносы "обходятся" работодателю почти в 2 раза дешевле, чем работнику. Уплачивая в пользу работника пенсионные взносы, предприятие не удерживает с него подоходный налог, а если взносы не превышают определенных ограничений, то не производит и отчисления в социальные фонды. Для сравнения: перед тем как работник внесет пенсионной взнос из заработной платы, с него уже будет удержан подоходный налог (не менее 12%), произведено отчисление в Пенсионный фонд Российской Федерации (1 %) и, кроме того, предприятие предварительно уплатит взносы в социальные фонды (38,5% суммы начисленной заработной платы). Чтобы приведенный пример стал нагляднее, следует добавить, что 1000 руб., уплаченных работодателем .непосредственно в пенсионную схему, "минуя руки работника", почти удвоится уже через 15 лет, даже при ставке инвестиционного дохода 5% годовых. Если же предприятие выплачивает работнику заработную плату исходя из тех же имеющихся 1000 руб., предполагая, что после уплаты всех налогов и отчислений работник использует остаток для внесения пенсионного взноса, то через 15 лет общая сумма взноса и доход от его инвестирования только-только достигнут начальной величины в 1000 руб.

Во-вторых, имеются определенные возможности по уменьшению стоимости корпоративной пенсионной схемы за счет оптимизации соотношения взносов работодателя и работника, выбора приемлемых условий назначения и выплаты пенсий, установления их размера и вида в зависимости от текущего финансового состояния предприятия и других факторов. Например, актуарные расчеты для корпоративной пенсионной схемы при условии постоянных заработной платы, текучести кадров и половозрастной структуры работников, соответствующих нынешним показателям для предприятия численностью 5 тыс. человек, показывают, что вполне удовлетворительные параметры пенсионной схемы (индивидуальная и корпоративная пенсии работника в сумме составляют не менее 50% его средней заработной платы за последние 5 лет работы на предприятии) можно обеспечить при ежемесячном пенсионном взносе работника не ниже 2% его заработной платы и взносе работодателя в размере 3% фонда оплаты труда. Следует отметить, что для достижения аналогичного размера пенсии при заключении индивидуального договора пенсионного обеспечения необходим ежемесячный взнос в размере, превышающем 10% заработной платы.

Приведенный пример показывает, что предприятие, которое формирует корпоративную пенсионную схему в рамках налоговых льгот, предоставляемых государством, способно обеспечить своему работнику достойную пенсию при затратах, составляющих десятую часть отчислений, производимых им в Пенсионный фонд Российской Федерации.